Professioniste: dialogo aperto sulla gender equality

Si parte da una percentuale: 27%, ovvero la quota di donne impiegate nell’industria dell’audiovisivo europea secondo gli ultimi dati dell’Osservatorio europeo dell’audiovisivo. Un dato che è ancora molto, troppo, lontano da quel 50% simbolo dell’agognata gender equality (e che con il recente passo indietro sulle politiche DEI appare ancora più lontano) e che diventa ancora più frastagliato se si vanno ad analizzare le diverse figure professionali. Al MIA 2025 si è provato a fare il punto, individuando prospettive e attitudini restando (purtroppo, verrebbe da dire) molto con i piedi per terra con il panel Beyond 27% – Shaping European Drama. Carlo Dusi, Founder e Manager Director di Turning Point Pictures (UK) ha moderato lo scambio tra Caroline Hollick (Executive Producer ed ex Head of Drama di Channel 4, UK), Laura Abril (EVP Scripted and Global Business Development di Buendìa Estudios, Spagna), Jasmin Maeda (SVP International Fiction Coproduction & Acquisition ZDF, Germania), Claudia Bluemhuber (Ceo e partner Silver Reel, Svizzera) e Chiara Cardoso (Managing Director, Blackbox Multimedia, Uk)*.

Non c’è nulla di immediato di un ricordo per spiegare i passi in avanti (e quelli ancora da fare): «Uno dei miei primi capi, per presentarmi, disse: “Non è solo attraente, ma ha anche un cervello” », racconta Claudia Bluemhuber (Silver Reel). «Ho sempre avuto la volontà di rompere il soffitto di cristallo e devi davvero volerlo, ma credo che sarà diverso per le prossime generazioni». Ricorda Maeda di ZDF: «La nostra industria (audiovisiva) è specchio della società. E anche per come sono cresciute le ragazze è difficile che le si permetta di assumere rischi».

CAMBIARE IL PUNTO DI VISTA (DI GENERE)
Per Laura Abril (Buendìa Estudios) quello che conta, per cambiare quelle quote, è anche un cambio di paradigma proprio nel modo di pensare: «Le donne vengono giudicate per la loro esperienza (e al tempo stesso pensano di non avere mai abbastanza esperienza), gli uomini per le loro potenzialità». E da qui, le maggiori opportunità di fare quell’esperienza che viene negata (come da “comma 22”) alle stesse donne per crescere. Abril sottolinea più volte il concetto di sorority, di sorellanza: «Oggi non ci sono abbastanza leader donne per poter vedere un vero impatto: il soffitto di cristallo è lì perché continuiamo a pensare che dobbiamo avere ancora più esperienza. Eppure, anche i dati dicono che c’è maggiore possibilità di crescita in team con donne e dove le donne guidano il cambiamento». Fa eco Bluemhuber: «Devi avere un buon team, essere in grado di crearlo; avere una visione che altri possano seguire e trarre ispirazione».

LEADER E MENTORI: ESEMPI E OSTACOLI DA ABBATTERE
Caroline Hollick sottolinea l’importanza di diventare esempio: «Siamo in una posizione influente, possiamo dimostrare a chi resiste al cambiamento che è solo prendendo le persone migliori che hai più successo e quindi più soldi». Maeda, per esempio, ha ricordato il programma di ZDF: «Nel 2017 abbiamo iniziato a guardare i numeri e ci siamo resi conto che nello slot di prime time le registe rappresentavano solo il 18%. Abbiamo avviato un programma di mentorship, permettendo alle professioniste con poca esperienza di iniziare a gestire per gradi la serialità, prima con un episodio, poi con 90 minuti. Nel 2024 la quota è arrivata al 42%». C’è anche del pragmatismo: «Quando sviluppi una produzione, è meglio avere un approccio pratico. Se dico di volere una donna per principio avverto la resistenza, devi invece far capire che si tratta della persona migliore per quel ruolo», commenta Chiara Cardoso (Blackbox Multimedia).

Lo dice anche Maeda: «Le donne più giovani sono avanti a noi, abbiamo bisogno di cambiare la struttura così che non debbano attraversare i nostri ostacoli». Il cambiamento deve anche e soprattutto dall’alto ed è anche una questione di atteggiamento. Come conciliare, per esempio, la tendenza delle donne a pensare di non avere mai abbastanza esperienza (tendenza consolidata dal fatto di non avere le stesse opportunità di fare esperienza) con la sicurezza di presentarsi come la professionista più giusta per un determinato progetto? «La nostra industria dà la priorità alla sicurezza in sé stesse. Come leader dobbiamo capire che non sempre le persone che entrano in una stanza e sono in grado di mostrarla. Quindi, per noi che dobbiamo ingaggiare qualcuno, qual è la priorità per il lavoro? Che sappia farlo o che ostenti sicurezza?».

ALLEATI
Laura Abril si appella anche alla controparte maschile: «Non devono essere solo le donne a discutere di gender gap. Abbiamo bisogno di uomini che supportino, che siano consci della situazione». La manager ricorda di essere stata demansionata quando restò incinta; ironia della sorte: «La persona che prese il mio posto, un uomo, se ne andò dopo un anno proprio per stare con la famiglia». Oggi sembra esserci un passo indietro su certi temi: preoccupa, infatti, il nuovo approccio alle politiche DEI, velocemente cancellate: «Il messaggio che emerge è che la parità di genere sia un tema poco importante. E oggi, in una fase in cui l’industria sta riducendo gli investimenti e si riducono i rischi, ci si rivolge ad autori che già si conoscono e, purtroppo, non molti sono donne, cosa che va a influire sulla rappresentazione», ricorda Hollick. L’ultima domanda del panel riguarda gli uomini. Che consiglio dare per chi supporta l’eguaglianza ed è conscio del gap? I consigli delle professioniste vanno oltre la sfera audiovisiva: «Parlare (del tema), ascoltare e non interrompere una donna quando parla».

*NDR: al panel era assente Elettra Canovi, Director of Scritped Content HBO Max Italia